Beheerst beloningsbeleid

Ja, dat mag. De wet stelt wel een zogenaamd ‘plafond’ aan de variabele beloning, de zogenaamde bonuscap. Dit mag maximaal 20% zijn van de vaste beloning van een medewerker op jaarbasis. Daarnaast moet de variabele beloning voor minimaal 50% afhankelijk zijn van niet-financiële criteria.

Een onderneming mag afwijken van het bonusplafond van 20% voor medewerkers die niet of niet-uitsluitend binnen een cao worden beloond. Het gemiddelde van de verhouding tussen de vaste en variabele beloningen van alle medewerkers binnen de financiële onderneming mag dan niet meer dan 20% bedragen. Daarnaast is de variabele beloning van een individuele medewerker in ieder geval gemaximeerd tot 100% van zijn eigen vaste salaris.

Het is niet de bedoeling dat ondernemingen misbruik maken van deze uitzondering. De verhouding tussen de vaste en variabele beloning moet passend zijn. Financiële ondernemingen mogen door middel van een variabele beloning geen verkeerde prikkels aan hun medewerkers geven die het risico op onzorgvuldige behandeling van consumenten vergroten.

De uitzondering is volgens de Minister van Financiën vooral bedoeld voor bijzondere situaties en specifiek personeel. De Minister heeft aangegeven dat de uitzondering zal worden geëvalueerd en eventueel aangepast als hier veel gebruik van wordt gemaakt op een manier die niet bedoeld is. Daarnaast staat expliciet in de wet dat ontduikingsconstructies om de regels van het beheerste beloningsbeleid te omzeilen verboden zijn.

Tot slot wordt opgemerkt dat beheerders van beleggingsinstelling of icbe’s en beleggingsondernemingen die onder andere alleen voor eigen rekening handelen uitgezonderd zijn van het bonusplafond. Zij moeten wel voldoen aan de andere regels van een beheerst beloningsbeleid.

Rekenvoorbeeld

Een financiële onderneming heeft 8 personeelsleden en valt niet onder een CAO.
De onderneming wil twee medewerkers (medewerker A en medewerker B) variabel belonen.

Medewerker A heeft:
- Een maandsalaris (inclusief 8% vakantiegeld) van € 2.500,-.

Medewerker B heeft:
- Een maandsalaris (inclusief 8% vakantiegeld) van‎ € 3.000,-.
‎
Variabele beloning
Medewerker A ontvangt een variabele beloning van € 2.500 en medewerker B van € 1.000.

Vraag
‘Voldoet de hier opgenomen regeling aan de maximale variabele beloning die kan worden toegekend op grond van de Wbfo?’

Antwoord
Ja, deze regeling voldoet aan de toegestane maximale variabele beloning. De Wft kent namelijk een uitzondering op de bonus cap van 20% voor personen die een beloning ontvangen die niet of niet uitsluitend wordt bepaald door een cao. Er kan een hogere variabele beloning worden toegekend, mits het gemiddelde van de variabele beloning over de groep niet meer bedraagt dan 20%. Ook mag de variabele beloning van een persoon niet hoger zijn dan 100% van zijn vaste beloning.
Het rekenvoorbeeld verduidelijkt dit.

Medewerker A wordt voor 100% van zijn vaste salaris variabel beloond (2500/2500 x 100 = 100%) en medewerker B wordt voor 33.3% van zijn vaste salaris‎ variabel beloond (1000/3000 x 100 = 33.3%).

Medewerker A en B krijgen als enige een variabele beloning. Dus:
6 medewerkers ontvangen 0% variabele beloning, 1 medewerker ontvangt 33,3% variabele beloning en 1 medewerkers ontvangt 100% variabele. Het totale percentage variabele beloning in deze groep is dus 133,3%. Dit percentage deelt men door het aantal personen, in dit geval door 8. In totaal komt men dan op een gemiddelde variabele beloning van 16,7% (6 x 0% + 1 x 100% + 1 x 33,3%) / 8 personen = 16,7% gemiddeld per persoon).

De variabele beloning moet voor minimaal de helft gebaseerd zijn op niet-financiële criteria.
Voor een uitleg wat moet worden verstaan onder niet-financiële criteria wordt verwezen naar de veelgestelde vragen.

Beheerst beloningsbeleid
Ondanks dat de financiële onderneming in het voorbeeld naar de letter van de wet voldoet aan de zogenaamde bonus cap, moet nog steeds zorgvuldig gekeken worden of het totaal van beloningen past in een beheerst beloningsbeleid.

De wettelijke regels over een beheerst beloningsbeleid zijn van toepassing op financiële ondernemingen met zetel in Nederland. Ook kunnen de regels van toepassing zijn op dochterondernemingen van financiële ondernemingen (ook wanneer die dochterondernemingen geen financiële onderneming zijn) en op de groep waar de financiële onderneming bij hoort. Hiervoor is gekozen omdat de risico’s van het beloningsbeleid zich overal kunnen voltrekken en niet alleen consequenties hebben voor een financiële onderneming, maar ook voor andere ondernemingen binnen een groep.

Stel, u heeft als adviseur/bemiddelaar een makelaarskantoor als dochteronderneming. Dan moet ook het makelaarskantoor de regels over een beheerst beloningsbeleid toepassen. Figuur 1 laat deze situatie zien. De grijs gearceerde ondernemingen vallen onder het beloningsbeleid.

Figuur 1

Naast dat dochterondernemingen van een financiële onderneming de regels moeten toepassen kan het ook zo zijn dat de regels van toepassing zijn op de gehele groep. Dit is het geval als de holding haar zetel heeft in Nederland en de hoofdactiviteiten van de groep bestaan uit het aanbieden van financiële producten en het verlenen van financiële diensten. Het is niet nodig dat de holding zelf een financiële onderneming is. Naast de hoofdactiviteit of de doelstelling van de groep als geheel kan ook de omzet of het deel van het personeel dat zich bezighoudt met financiële activiteiten een belangrijke aanwijzing zijn om te bepalen wat de hoofdactiviteiten.

Figuur 2 laat een situatie zien waarin wel sprake is van toezicht op de gehele groep. Figuur 3 laat een situatie zien waarin geen sprake is van toezicht op de gehele groep. De grijs gearceerde ondernemingen vallen onder het beloningsbeleid.

Figuur 2

Figuur 3

Wanneer uw onderneming samenwerkt met een zelfstandig vergunninghoudende financiële onderneming en deze in het kader van de samenwerking voor eigen rekening en risico activiteiten uitvoert, dan is hij zelf verantwoordelijk voor een beheerst beloningsbeleid.

Een beloningsvorm kan vast of variabel zijn.

Een vaste beloning bestaat uit financiële en niet-financiële criteria die onvoorwaardelijk aan de medewerker worden toegekend. Bij een vaste beloning gaat het er om dat altijd vooraf vaststaat wat het bedrag van de beloning wordt voor verrichte werkzaamheden. De freelancer of medewerker in dienst weet dan duidelijk welk bedrag hij na de afgesproken opdracht of periode zal krijgen. Deze beloning is niet afhankelijk van de resultaten van de verrichte werkzaamheden. De vaste beloning is contractueel vastgelegd en gegarandeerd en niet (periodiek) prestatieafhankelijk.

Enkele voorbeelden van een vaste beloning, naast een vast maandsalaris, jaarlijks vakantiegeld en een vaste dertiende maand zijn:

• vast uurtarief
• overwerkvergoeding, mits vooraf contractueel vastgesteld en niet prestatieafhankelijk (wanneer bijvoorbeeld overwerkvergoeding afhankelijk wordt gesteld van tot stand gekomen advies, is sprake van variabele beloning)

Een variabele beloning is het deel van de beloning dat geen vaste beloning is. Variabele beloningen zijn doorgaans afhankelijk van doelen of prestaties. Zo kan het bedrag dat de medewerker zal ontvangen op voorhand niet duidelijk zijn, maar afhankelijk zijn van de geleverde prestaties. Hieronder geven we een aantal voorbeelden om de scheiding tussen vast en variabel te verduidelijken.

Enkele voorbeelden van variabele beloningen zijn:

• winstuitkering
• productiebonus
• prestatiebonus
• provisie of deel van omzet (DVO)
• betaling per tot stand gekomen overeenkomst, gegeven advies of (een deel van) de daarmee gepaard gaande omzet.

Als stelregel om het onderscheid tussen variabele en vaste beloning te verduidelijken hanteert de AFM de volgende vragen:

• Zit er een prestatieafhankelijk element in het beloningscriterium?
• Is de uiteindelijke hoogte van de totale beloning vooraf onbekend?

Wanneer u op één van deze vragen ‘ja’ antwoordt, dan is er sprake van een variabele beloning. Als de beloning prestatieafhankelijk is, dan kan op voorhand niet worden vastgesteld wat de hoogte zal zijn van de uiteindelijke beloning. En daarmee is het een variabele beloning.

Wij hebben extra voorbeelden uitgewerkt om inzichtelijk te maken van wat wij onder variabele en vaste beloningen verstaan.

Enkele uitgewerkte voorbeelden van vaste beloningen zijn:

• De beloning per opdracht is aan te merken als een vaste beloning als de hoogte van de beloning/betaling vooraf is vastgesteld ongeacht de uitkomst van de dienstverlening. Ook als er bijvoorbeeld een totaalbedrag wordt betaald voor een bepaalde periode dat vooraf vastgesteld wordt, bijvoorbeeld 5000 euro, dan geldt de beloning als vast. Hierbij kan worden gedacht aan een maandsalaris van een adviseur in dienst, maar ook een ingehuurde freelancer die voor een bepaalde periode werkzaamheden verricht bij de onderneming.
  
  
• De beloning met een percentage van een vastgesteld bedrag merken wij aan als vaste beloning indien sprake is van een afgebakende groep en de beloning niet afhankelijk is gesteld van de uitkomst van de dienstverlening. De afgebakende groep moet dan ook een duidelijke klantbehoefte hebben.

Een voorbeeld is dat de advieskosten in het DVD zijn vastgesteld op 2000 euro. De adviseur krijgt de opdracht om 20 klanten te voorzien van advies waarbij wordt afgesproken dat hij per klant 40% van de advieskosten zoals opgenomen in het DVD zal ontvangen. Op voorhand staat al vast dat hij 20 x 40 procent van 2000 euro zal krijgen. Daarom merken wij deze beloning aan als vast.

Als er niet wordt afgesproken hoeveel klanten moeten worden voorzien van advies, dan kan een prikkel ontstaan om zo veel mogelijk klanten te benaderen en mogelijk richting een advies te duwen. Op deze wijze is de te ontvangen beloning afhankelijk van een prestatie (aantal gegeven adviezen) en niet op voorhand duidelijk. In dat geval wordt de beloning aangemerkt als variabel. Dit wordt slechts anders als op voorhand vast staat dat de klant een adviesbehoefte heeft. Als een financiële onderneming een freelancer een vast bedrag van 500 euro betaalt voor dienstverlening aan een klant met een adviesbehoefte, dan merken we die beloning als vast aan.

Enkele uitgewerkte voorbeelden van variabele beloningen zijn:

• De beloning per opdracht kan ook variabel zijn. Dit is het geval als de hoogte van de beloning/betaling afhankelijk is van het behalen van prestaties, zoals van het aantal gesloten overeenkomsten of het aantal gegeven adviezen. De hoogte van de beloning is dus niet op voorhand vast te stellen, want hoe meer gesloten overeenkomsten of gegeven adviezen, hoe hoger de beloning.
  
  
• De beloning per gegeven advies waarbij het nog niet duidelijk is dat de klant een adviesbehoefte heeft (leadopvolging), merken wij aan als variabele beloning. Dit omdat, de beloning prestatieafhankelijk is en hier een duidelijke prikkel tot het geven van zoveel mogelijk advies in kan zitten. Als een adviseur betaald krijgt per advies, kan dat stimuleren tot het duwen van klanten richting een advies waar mogelijk geen behoefte van de klant ligt.
  
  
• De beloning met een percentage van de totale rekening, die de klant dient te voldoen en waarvan de hoogte op voorhand niet duidelijk is, is variabel.

Een voorbeeld is de afspraak om te belonen met een percentage van de uiteindelijke rekening. Dit bedrag staat op voorhand niet vast en betekent dat de beloning meer zal bedragen wanneer de totale rekening voor de klant hoger uitvalt. Daarom merken wij deze beloning aan als variabel.

De betaling aan de medewerker door de beleggingsonderneming van een percentage van het belegd vermogen dat door de medewerker wordt beheerd, merken wij aan als variabele beloning. Dit omdat door deze vorm van beloning de prestatie zou kunnen variëren doordat de medewerker een andere risicoacceptatie hanteert.

De beloning aan de medewerker per verrichte transactie in een beleggingsportefeuille merken wij aan als variabele beloning. Doordat de hoogte van de beloning niet op voorhand is vast te stellen, zou de prestatie van de medewerker kunnen variëren door meer beleggingstransacties in een portefeuille te verrichten.