Terug

Beheerst beloningsbeleid

Het gevoerde beloningsbeleid is van invloed op het gedrag van medewerkers. Daarmee beïnvloedt het beloningsbeleid ook de mate waarin medewerkers gedrag laten zien dat in het belang is van de klant. Dit maakt het een belangrijk onderwerp voor de AFM om aandacht voor te hebben.

Wat is het doel van beheerst beloningsbeleid?

Sinds 7 februari 2015 geldt de Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen (Wbfo). Deze wet stelt dat een financiële onderneming een beheerst beloningsbeleid moet hanteren. Het doel van de Wbfo is perverse prikkels voorkomen die kunnen leiden tot ongewenste en onverantwoorde risico’s voor de (soliditeit van de) onderneming of tot het veronachtzamen van het klantbelang. Een beheerst beloningsbeleid waarborgt dat medewerkers geen prikkels ervaren die een zorgvuldige klantbehandeling in de weg staan. 

Hoewel de Wbfo grotendeels een vastlegging vormt van eerder geldende regels, zijn ook nieuwe elementen ingevoerd. Zo geldt er een maximum voor variabele beloningen van 20% van de vaste beloning (het bonusplafond). En dienen financiële en niet-financiële risico’s die gepaard gaan met het gevoerde beloningsbeleid te worden geïnventariseerd en beheerst.

Voor wie geldt beheerst beloningsbeleid?

De regels over een beheerst beloningsbeleid gelden voor alle natuurlijke personen die werken voor of onder verantwoordelijkheid van een financiële onderneming met zetel in Nederland.

Bewust belonen en waarderen

Het gedrag van medewerkers wordt niet alleen beïnvloed door het salarisstrookje dat zij ontvangen, het gaat ook om niet-financiële prikkels zoals de waardering die wordt ‘uitgedeeld’ door (top)managers in de vorm van complimenten, status en betrokkenheid bij interessante projecten. De invloed van aansturing op het gedrag van medewerkers heeft de AFM onderzocht met grootschalig onderzoek naar bewust belonen waarderen. Het is belangrijk dat (top)managers zich ervan bewust zijn wat de wijze van aansturing doet met het gedrag en de motivatie van medewerkers. En dat verantwoorde én perverse prikkels dus gelegen kunnen zijn in zowel belonen als waarderen.

De AFM roept financiële ondernemingen daarom op binnen de risico-inventarisatie van hun beloningsbeleid, te onderzoeken welke belonings- en waarderingsprikkels door medewerkers worden ervaren en deze zo in te richten dat een zorgvuldige behandeling van klanten voorop staat.

Voorbeelden van belonings- en waarderingsprikkels

Voorbeelden van beloningsprikkels waar ongewenste effecten vanuit kunnen gaan zijn:

  • Een adviseur krijgt een bonus voor elke klant die een krediet afsluit.
  • De best verkopende medewerkers ‘verdienen een ‘weekendje weg’ als zij de hoogste omzet ten opzichte van hun collega’s behalen.
  • Een ingehuurde freelancer wordt betaald voor iedere klant die hij adviseert en een product verkoopt. 
  • Een vermogensbeheerder krijgt een bonus op het moment dat hij een bepaald aantal klanten binnenhaalt, ongeacht of deze klanten passen bij de beleggingsfilosofie van de beleggingsonderneming. 
  • Een vermogensbeheerder krijgt een vergoeding die afhankelijk is van de vermogensgroei die hij voor zijn klant realiseert.

Voorbeelden van waarderingsprikkels waar ongewenste effecten vanuit kunnen gaan zijn:

  • Onrealistische doelen en hoge targetdruk wat leidt tot werkstress en het ‘afsnijden van bochten’ door medewerkers.
  • Een leidinggevende beoordeelt medewerkers op een oneerlijke wijze en trekt sommige medewerkers voor.
  • De directie spreekt alleen lof uit voor activiteiten die zien op productie en omzet.

Vastleggen van beleid

Financiële ondernemingen moeten beschikken over een schriftelijk vastgelegd beheerst beloningsbeleid dat van toepassing is op alle medewerkers. Deze verplichting geldt ongeacht de wijze waarop het beloningsbeleid is vormgegeven. Deze geldt dus ook voor ondernemingen met medewerkers, inclusief directieleden en bestuurders, met een 100% vast salaris. 

Informatie delen

Delen via: deel
Alle onderwerpen